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ニューズレター 【中国人事労務通信 】

【2020年6月】テレワーク時代の人事戦略 今こそ独立支援制度を!

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経営コンサルタントの谷です。コロナ禍の影響により、単に第二波を警戒してというだけでなく、恒常的に在宅勤務を制度化していこうとする企業が現れ始めました。もしかすると御社内でも、今回実際に在宅勤務をやってみて、一部の職種では非常に生産性も上がるし、これは有効なのではという議論が始まってはいませんか?

そうなのです。在宅勤務は、うまく使うと生産性が大いに上がります。

在宅勤務において、難しいとされるポイントの一つが「労務管理」なのですが、休憩時間は別にして、勤務時間内、子供の世話をしていたり、親を病院に送っていったり、さらにはテレビを見てしまったり、ゲームをしてサボっていたり、等々しないものなのでしょうか? はい、答えは「する」です。

在宅である以上、上司の目が行き届くわけはなく、ある程度、社員の裁量を信じなければ、このような制度は機能しません。その前提に立つと、在宅勤務社員の人事評価制度は「勤勉」とか「真面目」とかのいわゆる情意評価を廃し(ウェイトを下げて)、成果主義に移行していかざるを得ません。

また、勤務時間についても、中国労働法に従った「標準労働時間制」のもと、労働契約書には、「9時~18時を基本とし、1時間の休憩を挟んだ一日8時間、週40時間を超えない」などと書くことにはなるのですが、実際にその時間に働いているかどうかを、完全に把握することもできません。

労働法に詳しい中国人弁護士さんともお話ししていたのですが、こうした働き方を突き詰めると、究極は、「好きな時間に勝手に働き、その成果で評価される」ということにならざるを得ず、社会保険に加入する必要はあるので、今のところ会社に所属しているけど、報酬も完全に出来高制になって、もう「労働契約」というより、限りなく「労務契約」に近い、という状態になっていくのだろうと予想されます。

中国で長く仕事をされている方ならお分かりの通り、この国において、上記のような状態では、自社でなくても稼げるような、優秀な社員の辞める確率が非常に高くなります。

それならいっそ、一部社員を対象として、最初から「独立」「業務委託」前提に、自立心の強い意欲的な人材を、意図的に採用していく、という人事ポリシーを採られては如何でしょうか? 独立といっても、会社から出て行く、放り出す、というイメージとは全く違います。

在宅勤務の延長線上に、独立制度があり、

独立開業にあたっては会社が各種の支援をして、

独立後も会社の仕事を、会社のブランド(会社の名刺)を使って実施してもらう

条件次第では、部下を連れて独立することも容認する

という制度です。弁護士事務所などのパートナー制に近いものをイメージしていただけると良いと思います。これは優秀な人材を惹きつけ、長期にわたり自社のために働いて貰う、という人事戦略となり、収益構造的には、固定費の削減(変動費化)をもたらすため、市場環境の変化に強い体質となります。

対象となる職種は、真っ先に営業職、そして企画系の社員。またいわゆるアドミ(本社管理部門、部門付属の間接社員)も対象になりますし、開発職や製造職でさえ工夫次第で可能な場合があります。

 

日本で行われた調査では、ホワイトカラーの7割が、「在宅勤務が可能だと思う」と回答しており、オフィスに縛り付ける意味、更には、会社に所属する意味を、本気で問い直す時期に来ているのかも知れません。

 

 

 

 

 

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